Z uwagi na tempo zmian w zakresie praw pracowniczych, często ostatnio spotykam się z pytaniem, czy pracodawca może bez zgody pracownika zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę oraz, czy pracownik pomimo tego może stawić się do pracy i żądać dopuszczenia do pracy?

Otóż stosownie do art. 36 z indeksem 2 KP, obowiązującego od dnia 22 lutego 2016 r., pracodawca może – w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę – zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia bez zgody pracownika. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracownika ‘na wypowiedzeniu’ obecnie stanowi uprawnienie pracodawcy w ramach kompetencji kierowniczych, bez konieczności pytania o zgodę pracownika.

W tym czasie pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. W konsekwencji pracownik po ‘prawidłowym’ zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – w moim przekonaniu nie ma skutecznego uprawnienia do żądania dopuszczenia go do pracy. Natomiast nie oznacza to, iż pracownik nie ma już w ogóle możliwości powrotu do pracy.

Mianowicie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem porozumienie, w którym pracownik oświadczy, że rezygnuje ze zwolnienia od obowiązku wykonywania pracy, a więc wyraża zgodę na powrót do pracy. Powyższe oznacza, iż pracodawca może bez zgody pracownika jednostronnie zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy, natomiast nie może już jednostronnie zobowiązać pracownika do powrotu do pracy. W drugim wypadku konieczna jest zgoda pracownika.

Podobnie wygląda sytuacja dotycząca urlopu wypoczynkowego w trakcie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Otóż, jeżeli pracodawca chciałby, aby pracownik wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy, jednakże uprzednio zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy, to pracownik musi najpierw wyrazić zgodę na rezygnację z tego zwolnienia.

Jeżeli pracownik zgody nie udzieli – wówczas pracodawca zobowiązany będzie do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a pracownik nadal pozostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Oceńcie więc sami, co jest dla Was najkorzystniejsze w danej sytuacji, a w razie problemów – służę pomocą.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

W poprzednim stanie prawnym na wniesienie odwołania do sądu pracy pracownik miał 7 dni, licząc od daty doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast w sytuacji, kiedy rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia lub w razie wygaśnięcia umowy o pracę, termin ten wynosił 14 dni. Obecnie ujednolicono terminy i wprowadzono jeden dłuższy – 21 dniowy termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia. Należy o tym pamiętać, albowiem termin 7 dniowy był dość krótki, aby skonsultować się z prawnikiem oraz w sposób pełny i kompleksowy sporządzić odwołanie od wypowiedzenia. Niezależnie od powyższego – błędne pouczenie przez pracodawcę o przysługującym terminie do wniesienia odwołania, bądź w ogóle brak takiego pouczenia – zgodnie ze stanowiskiem SN – może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie. Jednakże odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, albo np. celowe nieodbieranie przesyłki pocztowej z wypowiedzeniem umowy o pracę z prawidłowym pouczeniem, nie ma wpływy na skuteczność wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.